【労働基準法における労働時間の上限】休日の取り扱いや労働時間に関する制度を解説！

長時間労働に悩まされる人は多いですが、労働基準法では、労働時間に上限が定められています。会社が決めた勤務時間と法律上の上限は異なり、残業や休日出勤にも条件があります。規定や制度の理解は、労働者と使用者の双方にとって欠かせません。

この記事では、労働時間の定義や法律にもとづく上限、36協定、休日の取り扱いについて解説します。柔軟な働き方を支える制度や管理に役立つツール、副業時の注意点も紹介するので、勤務状況の確認や労働環境の改善に役立ててください。

労働時間とは労働者が使用者の指揮命令下にある時間

労働時間の判断基準

労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下にある時間です。実際に作業しているかだけでなく、会社の指示によって行動が制限されているかで判断します。

例えば、会社から義務付けられた準備や着替え、参加が必須の研修も労働時間に該当する場合があります。勤務状況を把握するには、次の4つの時間を区別する必要があります。

所定労働時間

所定労働時間とは、企業が就業規則や雇用契約などで定める労働時間です。原則として、法定労働時間の範囲内で設定します。

例えば、9時から17時までの勤務で休憩が1時間なら、所定労働時間は7時間です。会社が決めた時間を超えて働くことは一般に「残業」と呼ばれますが、法律上の時間外労働に当たるかは別に判断します。

法定労働時間

法定労働時間は、労働基準法で定められた労働時間の原則的な上限です。休憩を除いて1日8時間・週40時間であり、日と週の両方の基準を守る必要があります。

通常の労働時間制では、1日8時間以内でも週40時間を超えた部分は時間外労働になります。ただし、変形労働時間制など、適用する制度によって判定方法が異なる点に注意が必要です。

» 残業時間は月にどのくらい？上限を超えたときの対策を徹底解説

実労働時間

実労働時間とは、実際に労働した時間の合計です。始業から終業までの時間から、労働から離れて自由に使える休憩時間を差し引いて算出し、残業も含めます。

ただし、待機時間は一律に差し引けません。指示があればすぐ対応する必要があり、労働から離れることが保障されていない「手待時間」は労働時間です。昼休みの電話当番なども、名称ではなく実態に沿って判断します。

拘束時間

拘束時間は、始業から終業までの時間で、労働時間と休憩時間を合わせたものです。例えば、9時から18時までの勤務で休憩が1時間なら、拘束時間は9時間、実労働時間は8時間となります。

自由に利用できる休憩も含むため、拘束時間のすべてが賃金計算の対象になるわけではありません。会社の指示による準備や後片付けは、労働時間として扱う必要があるかを確認します。

労働基準法における労働時間の上限

36協定

36協定は、法定労働時間を超える時間外労働や、法定休日の労働をさせる場合に必要な労使協定です。労働基準法第36条にもとづき、使用者と過半数労働組合（ない場合は労働者の過半数代表者）が締結します。

協定は、時間外労働などを始める前に、所轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません。従業員が同意していても、締結・届出なしに法定労働時間を超えて働かせることは原則として認められません。

協定には対象業務や延長できる時間などを定めます。ただし、36協定だけで従業員に残業を義務付けられるわけではなく、労働契約や就業規則上の根拠も必要です。

時間外労働の上限は月45時間・年360時間

時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間です。両方を満たす必要があり、毎月45時間まで残業できるという意味ではありません。

例えば、月35時間の時間外労働を12か月続けると年420時間となり、年間の原則上限を超えます。また、36協定で月30時間と定めている場合は、法律上の月45時間ではなく、協定の範囲を守る必要があります。

なお、対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制では、原則上限は月42時間・年320時間です。

特例

臨時的な特別の事情がある場合は、特別条項付き36協定によって、原則上限を超える時間外労働が認められます。慢性的な人手不足などを理由に、恒常的に利用するための仕組みではありません。

一般の上限規制では、特別条項を利用する場合も、次の条件をすべて満たす必要があります。

管理する項目	上限	法定休日労働の算入
年間の時間外労働	年720時間以内	含まない
1か月の時間外労働と休日労働の合計	月100時間未満	含む
連続する2・3・4・5・6か月の各平均	すべて月80時間以内	含む
月45時間（対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制では月42時間）を超える時間外労働	年6か月まで	含まない

月100時間未満、2～6か月平均80時間以内という条件は、特別条項の有無にかかわらず適用されます。時間外労働が44時間でも、法定休日労働が56時間あれば合計100時間となり、違反です。

手続きは労使による締結と届出であり、労働基準監督署の承認によって上限がなくなる制度ではありません。

建設業・自動車運転業務・医師などの特例

2024年4月から、適用が猶予されていた建設業、自動車運転業務、医師などにも上限規制が適用されています。ただし、業務によって一般とは異なる取り扱いがあります。

業種・業務	主な取り扱い
建設業	原則として一般の上限規制を適用。災害の復旧・復興事業には月100時間未満、2～6か月平均80時間以内の規制を適用しない
自動車運転業務	特別条項を設ける場合の時間外労働は年960時間以内。月100時間未満、2～6か月平均80時間以内、月45時間超は年6か月までという規制は適用しない
医師	時間外・休日労働の合計は原則年960時間以内。指定された医療機関の対象医師には年1,860時間以内などの特例がある
鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業	一般の上限規制を適用

自動車運転業務には、拘束時間や休息期間などを定める改善基準告示も適用されます。医師には適用水準に応じた健康確保措置が必要であり、年間の時間数だけで勤務の適否は判断できません。

上限違反の罰則と割増賃金

36協定の締結・届出なしに時間外労働をさせたり、法定の上限に違反したりすると、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。協定の時間を超えていないかも、実績にもとづいて確認する必要があります。

時間外労働には、原則25％以上の割増賃金が必要です。月60時間を超える部分は50％以上となり、中小企業にも2023年4月から適用されています。所定労働時間を超えていても法定労働時間内であれば、法律上の時間外割増は原則不要ですが、働いた分の通常の賃金は支払います。

割増賃金を支払っても、違法な長時間労働が認められるわけではありません。上限の管理と賃金の支払いは、別々に確認する必要があります。

労働基準法における休日の取り扱い

法定休日

法定休日は、労働基準法で定められた最低限の休日です。使用者は原則として毎週少なくとも1日、または4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。

企業が法定休日に労働をさせる場合は、原則として36協定の締結・届出と、35％以上の割増賃金の支払いが必要です。法定休日は必ずしも日曜日とは限らないため、自社の就業規則などで確認します。

一方、会社が定めた休日でも、法定休日に当たらない日は「法定外休日」です。法定外休日に働いた場合、休日労働の35％割増が必ず発生するわけではありませんが、週40時間などの基準を超える部分には時間外労働の割増賃金が必要となります。

年次有給休暇の要件

年次有給休暇は、雇入れから6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合に付与されます。一般の労働者は初回10日ですが、所定労働時間や所定労働日数が少ない人には、日数を勤務に応じて決める「比例付与」が適用される場合があります。

パートやアルバイトも対象です。その後の付与日数は勤続年数などに応じて増えるため、全員が毎年1日ずつ増えるわけではありません。

未使用分は翌年度に繰り越せますが、法律上の請求権は付与日から2年で時効になります。また、年10日以上付与される労働者については、使用者に年5日を取得させる義務があります。

年次有給休暇の取得方法

年次有給休暇は、取得希望日を会社に申し出て利用します。申請方法や期限は、就業規則などで確認しておくと手続きが円滑です。

使用者は原則として希望する時季に休暇を与える必要があります。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合には、別の日への変更が認められることがあります。単に忙しいという理由だけで、一律に取得を拒めるわけではありません。

取得は原則1日単位ですが、労使双方の合意があれば半日単位の取得も可能です。時間単位で取得するには労使協定が必要で、年5日分が上限となります。

労働基準法で認められている労働時間に関する制度

変形労働時間制

変形労働時間制は、一定期間を平均して週の法定労働時間の範囲内に収めることで、あらかじめ定めた特定の日や週に、1日8時間・週40時間を超える勤務を設定できる制度です。繁忙期と閑散期の業務量に合わせて、労働時間を配分できます。

導入には、制度に応じて労使協定や就業規則などの整備が必要です。勤務後に労働時間を調整して、残業をなかったことにする仕組みではありません。

また、期間内の合計だけを見ればよいわけではなく、日・週・対象期間ごとの基準に沿って時間外労働を判定します。導入時には、勤務予定の決め方と残業の計算方法を確認する必要があります。

フレックスタイム制

フレックスタイム制は、最長3か月の清算期間における総労働時間を定め、従業員が日々の始業・終業時刻を決められる制度です。生活や業務の都合に合わせやすい一方、日々の勤務記録は必要となります。

必要に応じて、次の時間帯を設けます。

• コアタイム：必ず勤務する時間帯
• フレキシブルタイム：始業・終業時刻を選べる時間帯

どちらも設定は任意であり、コアタイムを設けない運用も可能です。変形労働時間制とは異なり、日々の始業・終業時刻を従業員が決める点に特徴があります。

清算期間を平均して週の法定労働時間の範囲に収まるよう、総労働時間を定めます。清算期間が1か月を超える場合は、各1か月の週平均50時間を超える部分も時間外労働となるため、期間全体だけでなく月ごとの管理も欠かせません。

みなし労働時間制と裁量労働制

みなし労働時間制は、一定の要件のもと、実際に働いた時間にかかわらず、定めた時間を働いたものとして扱う制度です。事業場外みなし労働時間制や裁量労働制があり、両者は適用条件が異なります。

裁量労働制は、対象となる業務について、仕事の進め方や時間配分を労働者の裁量に委ねる制度です。専門的な仕事であれば、どの職種にも自由に適用できるわけではありません。

みなし労働時間が法定労働時間を超える場合は、36協定や時間外労働の割増賃金への対応が必要です。休日・深夜労働の規定も適用されます。

また、健康確保のために実際の労働時間の状況を把握する必要があります。導入するだけで長時間労働を防げるものではないため、業務量や勤務実態の確認を続けることが求められます。

労働時間の管理に役立つツール

タイムカード

タイムカードは、出勤時と退勤時に打刻し、始業・終業時刻を記録するためのツールです。客観的な記録を残せるため、労働時間の確認に役立ちます。

ただし、打刻時刻と実際の業務開始・終了時刻が一致しない場合があります。打刻前の準備や退勤後の作業がないかを確認し、必要に応じて勤務実態を反映する対応が必要です。

紙のタイムカードでは集計や転記に手間がかかることもあります。従業員数や勤務形態に合った運用かを検討するとよいでしょう。

勤怠管理システム

勤怠管理システムは、出退勤や休憩の記録、労働時間の集計を効率化する仕組みです。製品によっては、残業時間の累計や上限に近づいた際の通知にも対応しています。

選定時には、次の項目を確認します。

• 時間外労働と法定休日労働を分けて集計できるか
• 月・年の累計と2～6か月の平均を確認できるか
• 自社の36協定や労働時間制度に合わせて設定できるか
• 打刻漏れや申告時間と実態の差を確認できるか

導入するだけで法令を守れるわけではありません。設定の誤りや未申告の業務があれば、集計結果にも影響します。通知を受けた管理者が仕事の配分を見直すなど、対応方法まで決めておくと実務に役立ちます。

労働基準法における労働時間のよくある質問

残業の定義と上限は？

残業は一般に所定労働時間を超えた勤務を指しますが、上限規制の対象となる時間外労働とは区別が必要です。

例えば、所定労働時間が7時間の人が実働9時間働いた場合、週の上限を超えない前提では、残業2時間のうち1時間が法定内残業、残り1時間が法定外残業となります。上限の確認には、後者を用います。

月と年の具体的な限度や特別条項の条件は、「労働基準法における労働時間の上限」で説明した基準を確認してください。

休憩時間の取り方にルールはある？

休憩は、1日の実労働時間に応じて、労働時間の途中に与える必要があります。法律で定める最低時間は次のとおりです。

1日の実労働時間	必要な休憩時間
6時間以内	法律上の付与義務なし
6時間を超え8時間以内	45分以上
8時間を超える	1時間以上

実働6時間ちょうどなら法律上の休憩義務はなく、8時間ちょうどなら45分以上が必要です。残業で実働8時間を超える場合、休憩が45分だけなら、少なくとも15分を追加しなければなりません。

休憩は自由に利用できることが条件です。電話や来客への対応を求められる時間は、休憩として扱えないため、別に休憩を確保する必要があります。

年次有給休暇はどのように取得できる？

まず、就業規則などで申請方法を確認し、希望日を会社に申し出ます。残日数も確認しておくと、休暇の計画を立てやすくなります。

希望日の変更を求められた場合は、理由と代わりに取得できる時期を確認するとよいでしょう。半日・時間単位で利用したい場合は、職場の制度が対応しているかも確認が必要です。

複数の職場で働く場合の労働時間の扱いは？

複数の会社に雇用されて働く場合、労働時間は原則として通算します。各職場の時間を別々に見て法定労働時間内でも、合計すると時間外労働になる場合があります。

原則的な計算では、所定労働時間を契約の締結順に通算し、所定外労働時間を実際に働いた順に加えます。法定労働時間を超える部分について、該当する使用者に36協定への対応や割増賃金の支払いが必要となります。

一般の上限規制における月100時間未満・2～6か月平均80時間以内は、他社分も通算して判断します。一方、月45時間・年360時間などの36協定の延長時間は、事業場ごとに管理する扱いです。

雇用契約ではない業務委託などは、同じ方法で通算するとは限りません。契約名だけでなく実態も確認し、雇用先には他社での勤務時間を申告して、負担が過大にならないよう調整する必要があります。

まとめ

労働基準法の法定労働時間は、原則として休憩を除き1日8時間・週40時間です。時間外労働には36協定の締結・届出が必要で、月45時間・年360時間の原則上限に加え、特別条項や法定休日労働を含めた条件も確認しなければなりません。

休日や休憩を確保し、勤務実態に沿って労働時間を記録することが、適切な管理の土台となります。変形労働時間制やフレックスタイム制などを導入する場合も、制度ごとの要件を守り、従業員の健康に配慮した運用が必要です。

タイムカードや勤怠管理システムを活用し、上限に近づく前に業務量や人員配置を見直すことで、長時間労働の防止につなげられます。自社の36協定、就業規則、実際の勤務記録を照らし合わせ、対応が必要な点から改善を進めてください。