残業が45時間を超えたらどうなる？残業時間の上限を超えた場合の対策を解説！

企業に勤める多くの人が、残業が多いと感じながら働いています。月45時間を超えたら違法なのか、会社や自分にどのような影響があるのか、不安になることもあるでしょう。判断には、残業の数え方と36協定の内容を確認する必要があります。

この記事では、残業時間の上限と計算方法、月45時間を超えた場合の条件や罰則、企業の対策、働く人の相談先を解説します。特別条項があっても守るべき制限や健康面の注意点を知り、過重労働から身を守るための対応に役立てられます。

残業による長時間労働がもたらす問題点

健康と仕事への影響

長時間労働で最も深刻なのは、健康への影響です。休息が不足して疲労が蓄積すると、心身の不調につながるおそれがあります。

長時間労働は、脳・心臓疾患やうつ病などのリスクと関係しています。仕事以外の時間が減るため、日常生活にも負担がかかります。疲労によって集中力が落ちれば、仕事の効率にも影響が及ぶでしょう。

企業にとっても、負担が一部の従業員に集中する状態は業務運営の課題です。法律の上限以内であっても健康への配慮は必要であり、残業時間だけで安全と判断することはできません。

労働基準法における残業時間の上限

上限規制の基本

残業時間の上限規制は、働く人の健康を守り、長時間労働の常態化を防ぐための制度です。ここでいう残業は、原則として1日8時間・週40時間の法定労働時間を超える「時間外労働」を指します。

上限規制は大企業では2019年4月、中小企業では2020年4月から適用されています。

36協定による残業時間の上限

法定労働時間を超える労働や法定休日の労働を行わせるには、原則として36協定の締結と届出が必要です。36協定とは、労働基準法第36条に基づき、使用者と労働者側が結ぶ取り決めをいいます。

36協定を届け出ていても、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間です。

協定は、使用者と、労働者の過半数で組織する労働組合との間で締結します。該当する組合がなければ、労働者の過半数を代表する人が相手になります。締結後は、時間外労働や法定休日労働を行わせる前に、所轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません。

なお、対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制では、原則の上限は月42時間・年320時間です。自社で適用される制度も確認する必要があります。

» 残業時間の上限規制の対象と例外、36協定について解説！

36協定の特別条項

月45時間・年360時間を超える時間外労働には、特別条項付き36協定が必要です。適用できるのは、通常予見できない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限られます。

一般的な上限規制では、次の条件をすべて満たさなければなりません。

管理する項目	上限	法定休日労働の扱い
年間の時間外労働	720時間以内	含めない
1か月の時間外労働と休日労働	合計100時間未満	含める
連続する2～6か月の平均	すべて月80時間以内	含める
月45時間を超える月数	年6か月まで	時間外労働だけで判定

月100時間未満と複数月平均80時間以内の条件は、特別条項の有無にかかわらず守る必要があります。「100時間まで」ではなく、100時間ちょうどでも違反になる点に注意が必要です。

特別条項には、限度時間を超える具体的な事情や適用の手続き、労働者の健康・福祉を確保する措置などを定めます。恒常的な人手不足を理由に、毎月のように適用するための制度ではありません。

業種・業務による例外

2024年4月から、建設業・自動車運転業務・医師にも上限規制が適用されています。ただし、一般的な規制と異なる扱いがあります。

• 建設業の災害復旧・復興事業では、月100時間未満と2～6か月平均80時間以内の規制は適用されません
• 自動車運転業務では、特別条項による年間の時間外労働の上限は960時間です。月100時間未満、複数月平均80時間以内、月45時間超は年6か月までという規制は適用されません
• 医師には、適用される区分に応じた上限と健康確保措置があります
• 新技術・新商品等の研究開発業務は、時間外労働の上限規制の適用が除外されています

例外があっても、無制限に働かせてよいわけではありません。該当する業務の詳細や最新情報は、厚生労働省の公式サイトで確認してください。

残業時間の計算方法

所定労働時間と法定労働時間の違い

上限規制を確認するときは、会社が定めた勤務時間を超えた残業と、法律上の時間外労働を分けて数えます。会社の「所定労働時間」が、法定労働時間より短い場合があるためです。

例えば、所定労働時間が1日7時間の会社で8時間働いた場合、追加の1時間は原則として法定内残業です。ただし、週40時間を超えるかどうかも確認する必要があります。

一般的な勤務制度では、休憩時間を除く実労働時間について、1日8時間を超える部分と、週40時間を超える部分を数えます。日単位で時間外労働として数えた時間を、週単位で重複して計上しないようにします。

変形労働時間制やフレックスタイム制では計算方法が異なるため、勤務制度に応じた確認が必要です。

上限ごとに集計対象を分ける

月45時間・年360時間、特別条項の年720時間の判定には、法定休日労働を含めません。一方、月100時間未満と2～6か月平均80時間以内の判定では、時間外労働と法定休日労働を合算します。

例えば、時間外労働44時間と法定休日労働56時間の合計は100時間です。時間外労働だけなら月45時間以内でも、合計時間の上限には違反します。

会社の休日すべてが法定休日とは限りません。法定休日以外の休日に働いた時間は、日・週の法定労働時間を超えた部分が時間外労働になります。

集計は月末だけでなく、月の途中にも行うと超過を防ぎやすくなります。年間累計や連続する複数月の平均も併せて確認する必要があります。

» 残業代の計算方法と種類別の計算法、計算例を解説！

残業代の割増率も確認する

上限規制と割増賃金は別のルールです。時間外労働をさせた場合、企業は原則として25％以上の割増賃金を支払わなければなりません。

主な割増率は次のとおりです。

労働の種類	法定の割増率
月60時間以下の時間外労働	25％以上
月60時間を超える部分の時間外労働	50％以上
法定休日労働	35％以上
深夜労働（22時～翌5時）	25％以上

月60時間超の割増率は、2023年4月から中小企業にも適用されています。時間外労働が深夜に及ぶ場合は、深夜分の割増も加算されます。割増賃金を払っていても、上限超過が認められるわけではありません。

月45時間の残業が違法となるケース

違法かどうかは協定と実際の時間で判断する

月45時間を超えたことだけで、すべての残業が直ちに違法になるわけではありません。特別条項が有効に適用されているか、協定と法律の上限を守っているかによって判断が分かれます。

36協定が締結・届出されていない場合

36協定が未締結、未届出、または有効期間が切れている状態で法定時間外労働をさせると、原則として違法になります。月45時間に達していなくても同じです。

協定がないから残業の制限がなくなるのではなく、法定労働時間を超えて働かせるための条件を満たしていないということです。ただし、法定労働時間を超えない法定内残業は、この扱いとは区別します。

協定や法律の限度を超えた場合

特別条項がないのに原則の上限を超えた場合や、特別条項の適用条件を満たしていない場合は、法令違反となる可能性があります。協定で定めた時間が法律の上限より短ければ、協定の範囲も守らなければなりません。

例えば、一般的な規制が適用される労働者について、月45時間超の月が年7か月になる場合は、特別条項があっても認められません。年間や複数月の条件も含めて判断する必要があります。

残業時間が月45時間を超えたときの罰則

法令違反には刑事罰の可能性がある

残業が月45時間を超え、特別条項などの条件も満たさず法令違反となった場合には、罰則が科されるおそれがあります。適法に特別条項を適用した残業は、月45時間超という理由だけで処罰の対象になるわけではありません。

労働基準法に違反する時間外労働や上限超過には、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。 刑罰の名称は、2025年6月1日から「懲役」ではなく「拘禁刑」に変わっています。

労働基準監督署から是正勧告を受ける場合もありますが、「勧告に従わなければ初めて違反になる」という仕組みではありません。また、企業名が公表されるケースはあるものの、月45時間を超えた企業がすべて公表されるわけではありません。

従業員の健康を守るため、企業は安全配慮義務も負っています。罰則への対応だけでなく、長時間労働を減らし、健康状態に応じた措置を取る必要があります。

残業時間45時間超を防ぐための企業の対策

残業を減らすための管理と業務改善

月45時間超の残業を防ぐには、労働時間を正確に把握し、仕事量や人員配置を調整する必要があります。定時退社を呼びかけるだけでは、処理すべき業務が残る場合もあるためです。

労働時間を適正に把握する

始業・終業時刻は、タイムカードやICカード、パソコンの使用記録など、客観的な記録を基に確認します。自己申告だけに頼ると、実際の勤務時間とのずれを見落とすおそれがあります。

企業が確認すべき項目は、次のとおりです。

• 始業・終業時刻と実際に取得した休憩時間
• 個人別・部署別の時間外労働と法定休日労働
• 月間・年間の累計と連続する2～6か月の平均
• 特別条項を適用した月と適用手続きの実施状況

勤怠管理システムは、集計作業の負担を減らす手段になります。ただし、導入だけで正確な管理が完成するわけではありません。打刻漏れや申告と記録のずれを確認し、実態に合わせて修正する運用が必要です。

業務や人員配置を見直す

残業が集中する部署や時期を把握し、仕事量と担当者の配分を見直します。定型作業の自動化、手順の標準化、会議時間の短縮などは、作業の負担を減らす選択肢です。

繁忙期には、他部署からの応援や担当の変更も検討できます。従業員ごとの進捗と負担を共有すれば、一人に仕事が集中する状況にも対応しやすくなります。

ノー残業デーを設ける場合も、事前の仕事量や納期の調整が欠かせません。退社時刻だけを管理し、必要な作業を勤務時間外に持ち越す運用は避ける必要があります。

上限時間に近づいたらアラートを出す

残業時間が協定の上限に近づいた段階で通知する仕組みは、早期の対応に役立ちます。従業員本人と管理者が状況を共有できれば、担当や納期を調整する余地が生まれるためです。

通知対象は月間の残業だけでなく、年間累計、複数月平均、月45時間超の月数も含めます。通知を受けた管理者が業務配分を変更するなど、対応する人と行動まで決めておくと運用しやすくなります。

アラートは対応のきっかけであり、通知だけで残業を防げるわけではありません。協定の更新や特別条項の適用手続きの確認も併せて行う必要があります。

残業時間45時間超が続いたときの相談先

勤務記録を用意して相談する

月45時間超の残業が続いて困っている場合は、一人で抱えず、社内外の窓口に相談できます。勤務記録や残業の指示、業務内容を伝えると、実態を説明しやすくなります。

人事・社内通報窓口

社内の相談先は、人事部や労働者向けの相談窓口です。具体的な勤務時間や業務量、体調への影響を伝え、担当や納期の変更などを相談します。

匿名で相談できるか、相談内容を誰が確認するかは、窓口によって異なります。利用前に社内規定や案内を確認するとよいでしょう。

労働基準監督署

36協定がない、上限を超えている、残業代が支払われていないなど、労働基準法違反が疑われる場合は労働基準監督署が相談先になります。社内で相談しても対応が進まない場合も選択肢です。

労働基準監督署は、必要に応じて調査や是正指導などを行います。ただし、個人に代わって損害賠償の交渉や訴訟を行う機関ではありません。求める解決によって、弁護士への相談も検討できます。

労働関連の団体

労働組合に相談するのも選択肢の一つです。労働組合は、働く人の権利や労働条件に関する交渉、改善の提案などを行います。

相談先には、日本労働組合総連合会（連合）、全国労働組合総連合（全労連）、全日本自治団体労働組合（自治労）などがあります。

相談できる対象や対応範囲は団体によって異なります。最新の相談方法や受付条件は、各団体の公式サイトで確認してください。

弁護士

未払い残業代の請求や会社との交渉、労働審判・訴訟などを検討する場合は、労働問題を扱う弁護士に相談できます。代理人として法的な手続きを依頼することも可能です。

相談時には、勤怠記録、給与明細、雇用契約書、業務の指示がわかる記録などを用意すると、状況を伝えやすくなります。依頼前に相談料や費用、対応範囲を確認する必要があります。

体調に不安がある場合の医療機関・産業医

疲れが取れないなど、体調に不安がある場合は、残業の適法性とは別に医療機関や産業医へ相談することが大切です。

一般の労働者では、週40時間を超える労働が月80時間を超え、疲労の蓄積が認められる場合、本人の申出により事業者は医師による面接指導を実施する必要があります。事業者には、対象者へ超過時間の情報を通知する義務もあります。

この時間に達していなければ健康上の問題がない、という意味ではありません。体調の変化があれば、時間数を待たずに相談できます。

月45時間超の残業に関するよくある質問

上限を超えた後の対応と集計期間

月45時間超の残業については、超えた後の対応だけでなく、45時間ちょうどの場合や集計期間にも疑問が生じます。判断に迷ったときは、勤務記録と会社の36協定を照らし合わせて確認します。

残業が45時間を超えた場合に必要な対応は？

まず、実際の時間外労働の時間数と、特別条項の有無・適用手続きを確認します。年間の残業が360時間以内でも、月の条件を満たしていなければ問題が生じるためです。

対応は、次の順で進めると状況を把握しやすくなります。

1. 勤怠記録を基に、時間外労働と法定休日労働を確認する
2. 36協定の内容と特別条項の適用状況を確認する
3. 上司や人事に、業務量・担当・納期の調整を相談する
4. 違反が疑われる場合や改善が進まない場合は、社外の窓口に相談する

超過した事実は、後から協定を届け出ても解消できません。会社は超過の原因を確認し、再発を防ぐ対応を取る必要があります。

残業時間が月45時間ちょうどだった場合は違法？

一般的な上限規制では、45時間ちょうどは「45時間を超える月」には数えません。ただし、36協定が有効に締結・届出され、協定の上限内であることが前提です。

年間累計や法定休日労働を含む合計時間など、ほかの条件も満たす必要があります。1年単位の変形労働時間制など、原則の限度時間が異なる場合にも注意が必要です。

時間外労働の時間がリセットされるのはいつ？

月ごとの集計期間は、36協定で定めた起算日を確認します。ただし、月が替わっても過去の残業がすべて判断対象から外れるわけではありません。

年間の上限と月45時間超の月数は、協定の1年間の対象期間で管理します。また、2～6か月平均80時間以内の判定は、協定の更新時期をまたぐ連続した期間も対象です。

給与の締め日だけを見て、上限管理の期間を判断しないように注意する必要があります。

月45時間を超えたら休職や退職を考えるべき？

月45時間を超えたという理由だけで、休職や退職を決める必要はありません。まずは、健康状態と長時間労働が続く見込み、職場で調整できる余地を確認します。

体調に不安があれば医師に相談し、必要な休養について助言を受けることが先です。会社には業務量の変更や休暇について相談し、改善が難しい場合は、休職や退職も選択肢になります。

利用できる休職制度や手続きは会社によって異なるため、就業規則の確認も必要です。

まとめ

月45時間を超える残業が、すべて直ちに違法になるわけではありません。ただし、一般的な上限規制では、特別条項付き36協定の適用条件を満たし、年720時間以内、休日労働を含めて月100時間未満・2～6か月平均80時間以内、月45時間超は年6か月までという制限を守る必要があります。

残業が続く場合は、勤怠記録と36協定を確認し、上司や人事に業務量の調整を相談できます。改善が進まないときや法令違反が疑われるときは、労働基準監督署、労働組合、弁護士などが相談先になります。上限以内でも健康への配慮は必要です。体調に不安があれば、残業時間の判断と並行して医師や産業医へ相談してください。