36協定とは？労働基準法における残業時間の上限と重要性をわかりやすく解説

多くのビジネス環境では、労働時間の延長が避けられない場合があります。36協定とは、労働基準法にもとづく協定の一つです。当記事では36協定の基礎知識や違反したときの罰則、36協定が必要となるケースを解説します。労働時間延長の際に適切な対応を取るために、36協定に関する知識を身に付けましょう。

36協定とは時間外労働や休日労働を取り決めるもの

36協定は、労働基準法第36条にもとづく労使間の合意による協定です。36協定は時間外労働や休日労働に関する取り決めをするために締結されます。労働者側の代表者も、協定締結の際に重要な役割を果たします。36協定について、以下の内容を確認しましょう。

法定労働時間と所定労働時間の違い

法定労働時間と所定労働時間の違いについて理解することは重要です。法定労働時間は、労働基準法により定められた労働者が働ける最大の時間です。所定労働時間は、企業が設定する1日あるいは1週間の通常の労働時間を指します。法定労働時間の上限は、1日8時間または週40時間です。

週40時間を超える労働は時間外労働と呼ばれ、追加の手当を支払う必要があります。所定労働時間は企業ごとに異なり、法定労働時間を下回る場合もあります。法定労働時間は労働者の健康と安全を守るための制限を示し、所定労働時間は企業の労働政策にもとづく内容です。

時間外労働残業・休日労働の上限時間

時間外労働と休日労働の上限時間の設定は、労働者の健康を保護し、労働環境を整えるために重要です。法定労働時間を超える時間外労働および休日労働の上限は、月45時間を超えないように制限されています。年間では360時間を超えてはいけません。

特別な事情がある場合には、月100時間未満、2〜6か月の平均で80時間以下の条件が設けられています。1週間の労働時間が40時間を超える場合に適用されるため、長時間労働が常態化しないようにする必要があります。超過労働が発生した場合には、労働基準監督署への届け出が必要です。

36協定に違反したときの罰則

36協定に違反すると、企業は複数の罰則に直面するリスクがあります。労働者が違反を受けた場合には、労働基準監督署に対して申告することも可能です。違反が発覚した際には、労働基準監督署から是正勧告を受けます。

是正勧告に従わなかった場合は、労働基準法違反とみなされ刑事罰が科される可能性があるため注意しましょう。刑事罰の内容は、2年以下の懲役または300万円以下の罰金です。企業名が公表される場合もあり、企業の信用にも影響を与えます。企業にとって大きなリスクとなるため、36協定の遵守が重要です。

36協定が必要となるケース

36協定の締結によって、労働者が健康で安全に働き続けられる環境を確保できます。36協定は労働基準法の範囲内で柔軟な労働時間の運用を実現するために重要です。36協定が必要となる主なケースは以下のとおりです。

» 残業時間の上限規制の対象と例外、36協定について解説！

法定労働時間を超えた時間外労働を課す場合

法定労働時間を超えて働かせる場合には、企業は「36協定」を締結する必要があります。36協定は、時間外労働や休日労働の上限などを定め、労働者の健康保護を目的とした協定です。企業が36協定を結ばずに法定労働時間を超えて労働を課すと、法律に違反します。時間外労働を行う前に、必ず労働基準監督署へ届け出が必要です。

法定休日に労働を課す場合

法定休日に労働を課す場合にも、36協定の締結が必要です。一般的に、36協定には休日労働の手当の支払い条件などの具体的な内容を明記します。休日労働を課した場合には、労働時間に応じた休日を設けることが推奨されています。

36協定を締結できない労働者

特定の条件や職種に該当する労働者とは、36協定の締結が認められません。36協定が認められない労働者は、36協定が適用されないため、状況に応じた対処が必要です。36協定を締結できない労働者は、以下のとおりです。

管理監督者

管理監督者は、企業内において重要な役割を果たします。管理監督者は経営方針に深く関与し、企業の重要な決定の責任を担いますが、36協定の対象外です。

18歳未満の労働者

18歳未満の労働者に対する労働時間の規制は、健康と福祉を保護するために特別に設けられています。労働基準法にもとづき、1日8時間、週40時間の労働時間の制限があります。22時から翌5時の深夜労働も、基本的に禁止されています。企業側は必ず守りましょう。

18歳未満の労働者は、特定の状況を除いて時間外や休日の労働も禁止されています。過度な労働が学業や成長に悪影響を及ぼすことを防ぐためです。18歳未満の労働者に対する規制は、学校教育に集中し、社会活動や家庭生活にも十分な時間を確保するために設けられています。

育児・介護をしている労働者

育児や介護をしている労働者には、特別な配慮が必要です。育児や介護をしている労働者は、育児休業や介護休業法にもとづき、労働時間の短縮や柔軟な勤務形態が認められています。育児や介護を理由に残業を断ることも保護されています。

企業は育児や介護をしている労働者に対して、健康管理や家庭との両立を考慮し、労務管理に柔軟性を持たせることが必要です。育児や介護をしている労働者の生活の質を高めるとともに、企業の生産性向上にもつながると期待されます。

妊娠中の女性

妊娠中の女性は健康と安全を最優先に考える必要があり、法律による保護が重要です。法律は妊婦の労働条件に特定の規制を設け、妊婦自身と胎児の安全を守っています。規制内容は、重労働や有害な環境での作業からの保護、労働時間の短縮、時間外労働の制限などです。

妊娠中の女性は36協定の対象外とされる場合が多いため、柔軟な対応が欠かせません。出産前後には産前産後休業を取得する権利が保障されており、職場復帰後も時間調整についての配慮も必要です。妊娠中の女性が安心して働き続けられる環境を整えるために、さまざまな制度が設けられていることを理解しましょう。

36協定の上限規制の猶予・対象外になる職種

36協定の上限規制には例外が設けられているケースがあります。例外は、社会的または経済的に重要な業務であり、定められた労働時間内での完了が困難である場合に適用されます。36協定の上限規制が猶予もしくは対象外になる職種について具体的に解説します。

建設事業

建設事業は、季節やプロジェクトによって繁忙期が存在するのが特徴です。繁忙期には、短期間で集中した労働が求められます。業界特有の状況を理解し、適切に対応しなければいけません。建設現場では、天候や外部の影響で作業スケジュールが頻繁に変更される場合もあります。

高所作業や重労働など、多くのリスクを伴う作業のため、労働者の安全と健康を確保するための対応が重要です。建設事業では緊急の修復作業や災害対応といった予測不能な作業が発生する場合もあります。予測不能な状況では、36協定の上限規制の猶予を適用することが必要です。

自動車運転業務

自動車運転業務の時間外労働は、特定の状況下での運送需要に応えるために、特例として扱われる場合があります。特例により、労働者の健康と安全を確保しつつ、業務の効率性と柔軟性を保持することが可能です。自動車運転業務における36協定での上限規制の猶予には、以下の特徴があります。

医師

医師は、緊急の医療行為が必要な職種として、36協定の上限規制が猶予される職種の一つです。上限規制の猶予措置は、医師が患者の生命を守るために柔軟な労働時間が必要であることから導入されました。法的な規制が緩和されることにより、医療業界のニーズに合わせた労働時間の調整が可能です。

新技術・新商品などの研究開発業務

新技術や新商品の研究開発業務は、創造性や技術革新に欠かせない職種の一つです。研究開発業務は、特定の条件下で時間外労働の規制が緩和される場合があります。時間外労働の規制の緩和の措置は、研究開発の性質上、予測できない事態が発生した際に柔軟に対応するためのものです。

事業主と労働者が合意を形成し、特別な協定を締結して、36協定の時間外労働上限規制からの猶予を受けられます。猶予措置は、国際競争力の強化や技術の進歩を加速する目的で設けられています。業務の特性を深く理解し、適切な労働条件の維持が欠かせません。

36協定の手続き方法

36協定の手続き方法を理解することは、適切な労働環境を保つために重要です。36協定は、時間外労働を法的に管理するものであり、適用するためには届け出から更新まで適切な手順を踏む必要があります。

届け出

作成された36協定書は、労働基準監督署への提出が必要です。届け出と監労働基準督署による承認を経て、36協定が有効に機能します。36協定は1年ごとの更新が必要です。変化する労働環境や条件に柔軟に対応でき、常に適切に労働管理できます。

36協定があると、双方が納得した労働条件のもとで働くことが可能です。合意にもとづき正式な36協定書を作成し、労使双方の代表者が署名または記名と押印します。署名があることで、協定が正式なものと認められ、次の手続きに進められます。

更新

36協定の更新は、協定の有効期間が終了する前に手続きを終了させることが重要です。新たな労働条件に合わせて内容の見直しや修正が必要な場合は、労働基準監督署への届け出が必要です。労働者代表の変更があった場合にも更新手続きが求められます。企業の継続性や法令遵守の観点から、36協定の更新は重要です。

36協定のよくある質問

36協定に関するよくある質問をまとめました。36協定の手続きの際に参考にしてください。

残業時間が上限を超えたときはどうすればいい？

残業時間が上限を超えた場合には、いくつかの対処法があります。まず直属の上司に状況の報告が重要です。上司への報告を通じて、労働条件の見直しや勤務体系の調整をします。労働基準監督署への相談や違反申告も有効な手段です。法令違反がある場合には、適切な対応により問題解決につなげる必要があります。

労働組合が組織されている場合には、組合を通じての交渉や対応が可能です。適切な対処により職場の労働環境が改善されます。残業時間の問題に対応することは、適切な労働環境を実現するための第一歩です。
» 残業時間は月にどのくらい？上限を超えたときの対策を徹底解説

代表の退職や交代があったときの手続き方法は？

代表の退職や交代があった際には、正確かつ迅速な手続きが必要です。代表者が変わると、情報を法的に更新する必要があります。企業の正式な記録を最新の状態に保つために、法務局への登記申請が重要です。銀行や取引先への通知も欠かせません。

社内の文書や契約書に記載されている代表者の名前は、新しい代表者に更新する必要があります。公的な書類の変更や法人の印鑑証明書なども更新してください。労働保険や社会保険の手続きも必要です。適切な更新により、企業の信頼を保てます。

まとめ

36協定は企業と労働者との間で、労働時間に関して正式に合意形成するための重要な手続きです。36協定は、法定労働時間を超える残業や休日労働を可能にし、業務の柔軟な対応を支援します。企業と労働者との信頼関係を維持し、法令を遵守するためにも、36協定の管理と更新が欠かせません。