【働き方改革】みなし残業とは？基本情報を知って労働環境を改善しよう

多くの労働者と雇用者がみなし残業制度について疑問を持っています。しかし、みなし残業を正しく運用できていない企業が多いのが現実です。

この記事では、みなし残業制度について解説します。記事を読むと、現在の自分の労働環境を正確に理解し、改善するための対処法がわかります。みなし残業制度は悪い制度ではありません。労働者・雇用者が納得する形で運用できれば、労働環境の改善ができます。

みなし残業(固定残業)制度とは一定の残業代が給与に含まれている制度

みなし残業制度(固定残業制度)とは、労働者の残業代を事前に一定額で固定して支払う制度です。みなし残業制度の特徴は、残業の有無にかかわらず毎月決められた残業代が支払われる点にあります。

混同しやすい「みなし労働時間制」という制度も押さえておきましょう。明確に区別して理解するべき「みなし残業制度」と「みなし労働時間制度」について解説します。

固定残業代制とみなし労働時間制の違い

「固定残業代制」と「みなし労働時間制」の主な違いは、計算方法と適用状況です。

以下に具体的な違いを解説します。

固定残業代制

労働者の給与にあらかじめ残業代が含まれており、定められた時間以上の労働に対して追加で残業代を支払う必要が生じます。

みなし労働時間制

労働時間が一定とみなされ、実際の労働時間にかかわらず固定された給与が支払われる制度です。みなし労働時間制は、定められた時間を超えて働いても追加の残業代の支払い義務がありません。

みなし労働時間制は、成果を重視する職場で採用されやすく「専門業務型裁量労働制」に記載された19の職種が対象です。詳細は以下の厚生労働省のホームページから確認できます。
» 厚生労働省(外部サイト)

みなし残業制度の導入時のポイント

みなし残業代制は、従業員が実際に働いた時間に関係なく、事前に定められた時間分の残業代を支払います。定められた時間に達しなくても残業代が減らないため、従業員は業務の効率化を目指しやすいです。

みなし残業代制は、正しい計算のもと設定することで企業、従業員ともにメリットのある制度です。慎重に運用すれば、より良い会社経営につながります。

みなし残業代の設定方法

みなし残業代の設定方法は、給与に直接影響を与えます。トラブルを避けるためにも、みなし残業は公正で透明性のある計算が必要です。

求人広告への表記

求人広告に労働条件を明確に記載することは、応募者が労働条件を正確に理解し、後のトラブルを避けるためにも重要です。固定残業時間と残業代の金額は具体的に示しましょう。

雇用契約書・就業規則への表記

雇用契約書と就業規則は、労働者と雇用者の間でのトラブルを避けるために、みなし残業代に関する条項を明確に記載しましょう。双方の合意は、信頼関係の確保に重要です。

従業員の正しい理解と労働基準監督署の承認を得るために、雇用契約書と就業規則には以下を表記する必要があります。

雇用契約書

給与体系が記載され、みなし残業代が含まれる場合は計算方法や対象となる時間数を詳細に説明します。

就業規則

みなし残業の条件、計算方法、及び対象となる時間数を明記しましょう。

雇用契約書及び就業規則の記載は、法的な紛争を避けるためにも、明瞭かつ詳細であるべきです。従業員がみなし残業制に納得した上で合意し、長期的に不満がでない内容にすることが重要です。

みなし残業制度のメリットとデメリット

みなし残業制度は、企業と従業員それぞれにメリットとデメリットがあります。しっかり両面を押さえた上で適切な労働環境の構築をしましょう。

企業にとってのメリット

毎月の人件費が明確になるため財務計画を立てやすく、労務管理がスムーズに行えるのが固定残業制度のメリットです。労務管理の手間が減少すると、管理部門の負担が軽減されるので労働生産性の向上が期待できます。

従業員にとってのメリット

みなし残業の従業員のメリットは以下のとおりです。

みなし残業制度は、収入の安定・労働時間の適切な管理・ワークライフバランスの向上などのメリットを従業員に提供できます。

企業にとってのデメリット

企業にとってのデメリットは以下のとおりです。

従業員や業界の信用を損なうみなし残業の設定をすると、企業運営に大きなダメージになります。デメリットを避けるためには、適切な管理を徹底した上でみなし残業の運用をしましょう。

従業員にとってのデメリット

みなし残業のデメリットは以下のとおりです。

従業員のデメリットは、従業員のキャリアや生活の質の悪化を招くことになります。離職率や仕事へのモチベーションにも大きく影響するため、みなし残業は適切に運用しましょう。

みなし残業制度が違法になるケース

みなし残業制度の運用には労働基準法に基づいた適切な管理が必要不可欠です。労働基準法に違反すると、労働基準監督署から行政指導を受ける可能性があります。

みなし残業制度が違法になるケースとして以下を解説します。

基本給が最低賃金を下回っている

基本給が最低賃金を下回っているのは、労働基準法違反です。基本給が最低賃金を下回ると、従業員の生活基盤が崩れる恐れがあり、社会的保護の観点からも大きな問題です。労働基準監督署から指導の対象になれば会社の評判が落ち、優秀な人材の確保が滞る悪影響もでます。

時間超過分の残業に対して差額を支払っていない

みなし残業制度は、法定労働時間を超えた場合の対応も問題となります。通常は残業代とは別に、超過時間に対して適切な残業代を支払う必要がありますが、適切に行われていないケースが多いのが現状です。

月45時間を超える残業時間を「みなし残業」としている

月45時間を超える残業をみなし残業とするためには、労働基準法を根拠とした臨時的かつ特別な事情が必要です。適切な手続きを踏まずにみなし残業を設定すると、従業員の権利侵害につながる恐れがあります。

具体的に違法となる可能性があるケースは以下のとおりです。

みなし残業制度を適用する際には、超過分の時間に対して正確な残業代を支払う体制を整えましょう。
» 残業時間の上限規制の対象と例外、36協定について解説！

給与明細に残業時間数・みなし残業代が記載されていない

給与明細の上でみなし残業代の時間・金額の記載がないと、労働基準法の要件を満たしていないと判断される可能性があります。従業員が働いた時間や、固定残業代が正確に把握できないことは問題です。給与明細の透明性の確保は、労働者と雇用者の信頼関係を築く上で重要です。

未払いの残業代の請求方法

未払いの残業代を請求する際には、適切な手順を踏むことがポイントです。勤務先を相手に未払いの残業代の支払いを要求する際の具体的な方法と手順を解説します。

勤務先と話し合う

未払いの残業代を請求する際、可能であれば勤務先との話し合いが効果的です。

勤務先と話し合う際のポイントを以下に解説します。

上記を押さえ、双方が納得いく解決策を模索することが目標です。ボイスレコーダーを使用する場合は、必ず許可を得なければなりません。無断で録音すると新たなトラブルに発展する可能性があるため注意しましょう。

内容証明郵便で勤務先に請求書を送る

内容証明郵便を利用して勤務先に請求書を送る方法は、未払いの残業代を効果的に請求する手段として有効です。郵便局が発送日時と内容を公式に証明し、法的な証拠となります。

内容証明郵便で請求書を送付する際のポイントを以下に紹介します。

上記の請求書の内容を簡潔にまとめ、内容証明郵便で送付する旨を明記しましょう。証拠として以下の内容を押さえましょう。

内容証明郵便は、公式記録として法的効力を発揮する手段です。送付状と証拠資料はコピーを取っておきましょう。法的措置をとる際にも有効なので、初期の段階で内容証明郵便を使用するのは効果的です。

労働基準監督署に相談する

労働基準監督署は、労働基準法にもとづいて、労働者の労働問題に対して専門的な助言を無料で提供します。相談する際は、勤務状況や給与明細、労働契約書などの証拠を持参すると話がスムーズに進むため早めに準備しておきましょう。

労働審判を起こす

労働審判は、未払いの残業代など労働関連の紛争を迅速に解決する手段として有効です。手続きは地方裁判所内の労働審判部で行われ、申立てから3つの審判期日を経て3か月以内に終結することが目標です。

まとめ

みなし残業制度は、企業が従業員に固定の残業代を定額で支払う制度です。みなし残業制度は正しく運用し、あらかじめ理解しておくことで企業、従業員ともにメリットがあります。

しかし、従業員が実際の労働時間に見合わない報酬を受けている事例も多く、泣き寝入りしているケースが目立ちます。現状を変えたい場合は、以下の順序で対策を練りましょう。

労働者には明確な権利があります。労働者の権利侵害をしている企業は残念ながら少なくないため、正しい知識と行動力で自らを守るしかありません。知識は強力な武器です。不当に扱われている被害者が、改善に向かうことを願っています。